5
3.2 Phương pháp đánh giá quản trò nguồn nhân lực 148
3.2.1 Đònh lượng đánh giá kết quả nguồn nhân lực 148
3.2.2
Đònh hướng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản
trò nhân lực của ban tổ chức nhân sự
150
3.3 p dụng quản trò nguồn nhân lực vào điều kiện của Việt Nam 155
3.3.1 Sự khác biệt của quản trò nguồn nhân lực so với quản trò nhân sự
hiện nay
155
3.3.2 Điều kiện áp dụng quản trò nguồn nhân lực 156
3.4
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực ngành
hàng không Việt Nam đến năm 2015
157
3.4.1
Giải pháp tuyển mộ tuyển chọn nhân sự 157
3.4.2 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 163
3.4.3 Giải pháp bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 173
3.4.4 Giải pháp động viên nhân viên về vật chất và tinh thần 175
3.5 Một số kiến nghò 192
3.5.1 Kiến nghò đối với các cơ quan quản lý nhà nước về hoạt động của
ngành hàng không
192
3.5.2 Phát triển văn hoá tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 193
3.5.3 Điều tra quan điểm, nhận xét của nhân viên nhằm tìm ra biện
pháp kích thích nhân viên tốt hơn
193
TÓM TẮT CHƯƠNG III
198
KẾT LUẬN (LUẬN ÁN)
199
CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ
202
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
203
PHỤ LỤC
206
*****
6
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SỐ LIỆU
Trang
Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa quản trò nhân sự và quản trò nguồn
Nhân lực 14
Bảng 1.2 Điểm chất lượng nguồn nhân lực của 1 số quốc gia
Châu Á 30
Bảng 1.3 GDP bình quân đầu người (PPP) của Việt Nam qua các
Năm 34
Bảng 1.4 Chỉ số phát triển con người (HDI) của Việt Nam qua
các năm 35
Bảng 1.5 Bảng thống kê chỉ tiêu đào tạo từ năm 1997 – 2006 42
Bảng 2.1 So sánh tốc độ tăng trưởng GDP của Ngành Hàng
Không Việt Nam 59
Bảng 2.2 Kết quả cơ cấu thò trường hành khách quốc tế theo
Khu vực 65
Bảng 2.3 Kết quả tổng khối lượng vận chuyển hành khách đến
Năm 2005 65
Bảng 2.4 Kết quả tổng khối lượng vận chuyển hàng hoá đến
Năm 2005 65
Bảng 2.5 Kết quả và dự báo về vận tải hành khách hàng không
Trong khu vực Châu Á-Thái Bình Dương của nhóm
dự báo APA (ICAO) 66
Bảng 2.6 Lực lượng lao động của ngành hàng không Việt Nam
phân theo độ tuổi, trình độ, khu vực làm việc 67
Bảng 2.7 Tổng hợp chất lượng lao động hiện có năm 2004 70
Bảng 2.8 Phân tích lao động năm 2004 và dự báo nhu cầu lao động
năm 2005- 2020 ngành hàng không Việt Nam 72
Bảng 2.9 Phân tích lao động năm 2004 và dự báo nhu cầu lao động
năm 2005- 2020 ngành hàng không Việt Nam 73
Bảng 2.10 Nguồn nhân lực của đoàn tiếp viên Vietnam Airlines 76
Bảng 2.11 Các hình thức phương pháp đào tạo và phát triển của
Ngành hàng không Việt Nam 94
Bảng 2.11 Các hình thức và yếu tố của chương trình lương bổng
7
Đãi ngộ 103
Bảng 2.12 Mức thu nhập bình quân một số loại nhân sự của xí
Nghiệp A76 103
Trang
Bảng 2.13 Mức thu nhập bình quân một số loại nhân sự của xí
Nghiệp A75 105
Bảng 3.1 Dự báo sản lượng vận tải hành khách của thò trường
vận tải hàng không tại Việt Nam đến năm 2020 138
Bảng 3.2 Dự báo sản lượng vận tải hàng hoá của thò trường
vận tải hàng không tại Việt Nam đến năm 2020 139
Bảng 3.3 Mục tiêu sản lượng vận tải hành khách của tổng công ty
hàng không Việt Nam đến năm 2020 140
Bảng 3.4 Mục tiêu sản lượng vận tải hàng hoá của tổng công ty
hàng không Việt Nam đến năm 2020 141
Bảng 3.5 Phân tích lao động năm 2004 & dự báo nhu cầu lao động
năm 2005-2010 ngành HKDDVN 143
Bảng 3.6 Nội dung của trình tự tuyển chọn 151
Bảng 3.7 Quá trình tuyển mộ và các mối quan hệ 158
Bảng 3.8 Nội dung của trình tự tuyển chọn 161
Bảng 3.9 So sánh đối chiếu giữa các phương thức trả lương 175
Bảng 3.10 Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ,
thừa hành, phục vụ trong các doanh nghiệp 176
Bảng 3.11 Hệ số chức vụ quản lý nhà nước 177
Bảng 3.12 Hệ số phụ cấp lãnh đạo 177
Bảng 3.13 Hệ số trách nhiệm nội bộ do doanh nghiệp quyết đònh 177
Bảng 3.14 So sánh thu nhập của nhân sự tại SASCO và VAC theo
lương trong năm 2005 182
Bảng 3.15 Bảng tiến trình hoạch đònh nguồn nhân lực 189
Bảng 3.16 Nhu cầu lao động để phát triển nguồn nhân lực trong
ngành hàng không giai đoạn 2006-2010-2015 196
8
SƠ ĐỒ VÀ HÌNH
Trang
Hình 1.1 Qui trình tuyển chọn nhân viên 19
Biểu đồ 2.1 Sản lượng hàng hóa và hành khách của
VietnamAirlines 58
Hình 2.1 Mô hình quản lý ngành hàng không thời kỳ 1956-1975 59
Hình 2.2 Mô hình quản lý ngành hàng không theo NĐ122/HĐBT
Ngày 29/08/1989 60
Hình 2.3 Mô hình quản lý ngành hàng không theo NĐ242/HĐBT
Ngày 31/03/1990 63
Hình 2.4 Qui trình tuyển chọn nhân viên 82
Hình 3.1 Biểu đồ phương pháp đònh lượng đánh giá thực hiện
năng lực của nhân viên 149
9
BẢNG KÝ HIỆU VIẾT TẮT
ICAO: Tổ chức Hàng không Dân dụng quốc tế
IATA: Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế
AAPA: Hiệp hội Hàng không Châu á Thái Bình Dương
CAAV: Cục Hàng Không Việt Nam
VNA: Hãng Hàng không Quốc gia Việt Nam
VAR: Luật áp dụng do ICAO qui đònh
AOC: Chứng chỉ khai thác bay
HKVN: Hàng không Việt Nam
HKQGVN: Hàng không quốc gia Việt nam
HK: Hàng không
HKDD: Hàng không dân dụng
ABACUS: Hệ thống bán vé và đặt chỗ
STP: Gói huấn luyện tiêu chuẩn hoá
(Standardize Training Package)
NIAGS: Xí nghiệp thương mại dòch vụ mặt đất Nội Bài
TIAGS: Xí nghiệp thương mại dòch vụ mặt đất Tân Sơn Nhất
DIAGS: Xí nghiệp thương mại dòch vụ mặt đất Đà nẵng
NASCO: Công ty dòch vụ vận tải hàng không sân bay miền Bắc
SASCO: Công ty dòch vụ vận tải hàng không sân bay miền Nam
MASCO: Công ty dòch vụ vận tải hàng không sân bay miền Trung
AIRSERCO : Công ty cung ứng dòch vụ Hàng không
TCS: Công ty dòch vụ hàng hoá Tân Sơn Nhất
CB – CNV: Cán bộ - Công nhân viên
CNH, HĐH: Công nghiệp hoá hiện đại hoá
10
HDI: Chỉ số phát triển con người
GDP: Tổng sản lượng quốc dân/tổng sản lượng nội đòa
PPP: GDP bình quân đầu người
WTO: Tổ chức thương mại thế giới
AAPA: Hiệp hội hàng không châu Á – Thái Bình Dương
ĐNA: Đông Nam
ĐBA: Đông Bắc
TTYTHK: Trung tâm y tế Hàng không
TTQLBDDVN: trung tâm quản lý bay dân dụng Việt Nam
CCHKMB: Cụm cảng Hàng không Miền Bắc
CCHKMT: Cụm cảng Hàng không Miền Trung
CCHKMN: Cụm cảng Hàng không Miền Nam
TCTHKVN: Tổng Công ty Hàng không Việt Nam
11
MỞ ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài:
Quản trò nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất
cả các nhiệm vụ của quản trò vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trò con người [1/tr1].
Tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với các
cuộc cạnh tranh gay gắt trên thò trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và
đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty hay
một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã
trở nên lỗi thời.
Giờ đây, điều quyết đònh cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp công
ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và
biết cách làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, trong hai thập niên qua, hàng loạt các
mô hình, kỹ năng quản trò nguồn nhân lực đã được nghiên cứu, phát triển và ứng
dụng vào thực tiễn các nước công nghệ tiên tiến. Tuy nhiên, các mô hình, kỹ năng
quản trò nguồn nhân lực đó lại khá xa lạ với điều kiện của Việt Nam, một đất nước
nghèo, luôn phải đối đầu với những vấn đề nhức nhối sau chiến tranh và có nền
kinh tế đang trong thời kỳ chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế
thò trường.
Quản trò nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang là
một vần đề rất mới, hầu như chưa có nghiên cứu tổng hợp nào về cả lý thuyết cũng
như thực tiễn. Trong quá trình đổi mới, nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra trong thực
tiễn quản trò nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả của nó bò hạn chế rất nhiều do thiếu
12
các kỹ năng quản trò và thiếu các hướng dẫn về mặt lý luận. Những kết quả kinh tế
to lớn mà Việt Nam đạt được cũng còn rất khiêm tốn so với khả năng tiềm tàng về
nguồn tài nguyên và lực lượng lao động chăm chỉ, sáng tạo.
Thực tế đang khẩn thiết đòi hỏi các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực
vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp các doanh nghiệp rút ngắn giai đoạn mày
mò, thí nghiệm và giảm bớt các tổn thất, chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh khi
chuyển sang hoạt động cơ chế thò trường.
Hàng không là một ngành kinh tế công nghệ cao đang trên đà phát triển đầy
triển vọng, để hội nhập với các nước trong khu vực và thế giới; được nhà nước
quan tâm đầu tư phát triển đang gặp nhiều khó khăn về nền tài chính hạn hẹp. Tất
cả những điều đó đã thôi thúc tác giả chọn đề tài “hoàn thiện quản trò nguồn nhân
lực ngành hàng không Việt Nam năm 2015”. Với mong muốn tìm ra cách thức vận
dụng mô hình quản trò nguồn nhân lực vào điều kiện Việt Nam và đề ra các giải
pháp hoàn thiện căn bản quản trò con người trong các doanh nghiệp tạo đà cho
ngành hàng không phát triển.
II. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án:
Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác đònh là quản trò nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, của ngành hàng không Việt Nam. Qua việc phân tích các
môi trường vi mô, vó mô và nội bộ của ngành, qua các hoạt động vận tải hàng
không, phục vụ hành khách trong giai đoạn hiện nay và xu hướng hoàn thiện
nguồn nhân lực đến năm 2015.
Quản trò nguồn nhân lực liên quan và chòu tác động của rất nhiều lónh vực đa
dạng và phức tạp vượt ra khỏi doanh nghiệp như hệ thống pháp luật, chính trò, văn
hóa dân tộc, cơ chế kinh doanh, chiến lược phát triển ngành v v Trong đó nhiều
vấn đề rất nan giải hiện đang là đề tài tranh luận quyết liệt của các nhà khoa học
lẫn trong hoạt động thực tiễn, nhiều vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, đòi hỏi có
sự đầu tư, nghiên cứu công phu của các tập thể nhà quản trò, sự tham gia của các
13
chính trò gia và những người hoạt động thực tiễn. Tác giả luận án xin được chú
trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp hoàn thiện quản trò nguồn nhân
lực ở cấp độ ngành hàng không của quốc gia Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu chỉ đi sâu phân tích thực trạng một số hoạt động trực tiếp
của nguồn nhân lực liên quan đến lónh vực vận tải hàng không, hoạt động bay và
các hoạt động phục vụ hành khách …
III. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của luận án là hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học và
phương thức thực hiện có tính hệ thống, đồng bộ một số giải pháp hoàn thiện
nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam năm 2015 với mục tiêu cơ bản là:
1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trò nguồn nhân lực trong điều kiện Việt
Nam. Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của một số nước điển hình trên thế
giới, trong khu vực để rút ra những bài học cần thiết.
2. Đánh giá toàn diện hoạt động quản trò nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp, đơn vò cơ sở của ngành hàng không Việt Nam nhằm tìm ra những
vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong quản
trò nguồn nhân lực.
3. Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động của quản trò nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp đơn vò ngành hàng không Việt Nam.
IV. Phương pháp nghiên cứu:
Luận án thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý
thuyết và thực tiễn quản trò nguồn nhân lực đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp,
khảo sát, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic …
Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế, phương pháp
chuyên gia để làm sáng tỏ cụ thể hóa nội dung nghiên cứu. Đặc biệt phương pháp
biện chứng duy vật làm nền tảng chỉ đạo toàn diện các vấn đề nghiên cứu trong
luận án.
14
V. Tình hình nghiên cứu của đề tài:
Quản trò nguồn nhân lực là một vấn đề thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của rất
nhiều nhà khoa học trên thế giới. Trong đó có nhiều công trình nổi tiếng mà chúng
tôi có dòp nghiên cứu.
Liên quan đến quản trò nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngành hàng
không Việt Nam có các tài liệu sau:
−
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế Việt Nam (Bộ Ngoại Giao) NXB
Chính trò quốc gia Hà Nội 1999.
−
Đào Mạnh Nhương (chủ nhiệm) Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học
“Chiến lược phát triển khoa học công nghệ ngành HKVN đến năm 2010
và đònh hướng đến năm 2020” Hà Nội 10/1998.
Mặc dù hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về quản trò nguồn nhân lực ngành
hàng không nhưng hầu như chưa có các nghiên cứu chuyên sâu về quản trò nguồn
nhân lực trong ngành hàng không tại Việt Nam…
Cho đến nay ngay cả lý thuyết về quản trò nguồn nhân lực vẫn chưa được phát
triển đầy đủ, chưa tạo sự thống nhất ở các cơ sở nền tảng: khái niệm, mô hình,
chức năng … trong tương lai chúng ta mới có lý thuyết về quản trò nguồn nhân lực
cho các ngành riêng biệt.
Hoàn thiện nguồn nhân lực ngành Hàng Không Việt Nam đến năm 2015 là
một vấn đề hầu như chưa được nghiên cứu cả ở trong nước lẫn nước ngoài.
VI. Cơ sở lý luận của luận án:
- Đề tài dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghóa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và quan điểm của Đảng về vai trò của con người. Đònh hướng phát triển nguồn
nhân lực con người nói chung và sự phát triển nguồn lực ở nước ta nói riêng.
- Luận án chú trọng tới tính đặc thù trong sự phát triển nguồn nhân lực của
ngành hàng không Việt Nam và những văn bản pháp lý của nhà nước có liên
quan đến luật hàng không, những tập quán quốc tế và hàng không.
- Luận án sử dụng và tham khảo các quan điểm, các tiêu chuẩn về sự phát triển
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của ngành hàng không nói riêng.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét