Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà

Ngoài ra:
-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất thân, văn hoá, nếp
sống khác nhau.
-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng khác nhau.
-Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn, ngành nghề khác
nhau có hành vi khác nhau.
-Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên cũng ảnh hưởng đến
động lực lao động.
2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:
-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp yêu cầu người lao
động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo léo; khả năng sáng tạo; tính linh
hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng
nó cũng có thể triệt tiêu động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà
nhà quản lý không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.
-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích làm những việc an
toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người lao động yên tâm phát huy hết
khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì mạo hiểm trong công việc cộng với những
hình thức động viên hợp lý mới là điều cuốn hút họ.
-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán không thể khiến người
ta hăng say làm việc được.
2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:
-Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
-Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể.
-Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ luât lao động.
2.4. Các yếu tố khác.
-Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanh nghiệp là đối thủ cạnh
tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn.
Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia. Việc trả lương hay những
chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị trường nếu không động lực làm
việc của họ sẽ không cao. Nhân viên chuyển đến nơi khác làm việc là điều có thể xảy ra bởi
họ nghĩ những gì mà mình bỏ ra không được bù đắp xứng đáng.
-Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Người lao động làm việc và thường
sinh sống gần công ty. Đặc điểm của địa phương như mức sống, phong tục văn hoá…sẽ ảnh
hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ.
-Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc,
tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
5
5
3. Các mô hình lý thuyết về động cơ động lực.
3.1. Mô hình Lý thuyết X và Y.
3.1.1.Lý thuyết X.
Sigmund Freud cho rằng: Bản chất con người là lười biếng, không tham vọng, làm việc dập
khuôn và vô trách nhiệm. Vì vậy cho nên muốn con người làm việc có chất lượng, năng suất
thì con người buộc phải bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt.
-Các công cụ động viên:
+Kỷ luật lao động.
+Tạo cho họ cảm giác an toàn để khuyến khích họ: Ví dụ đảm bảo họ không bị mất việc.
+Các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp: Tiền thưởng, các lớp đào tạo
Mô hình này ban đầu tỏ ra rất hiệu quả đối với các công việc có tính chuyên môn hoá cao,
năng suất được cải thiện rõ rệt song sau một thời gian nó đã bộc lộ nhược điểm:
+ Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
+Người lao động chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả miễn là họ được trả công
xứng đáng.
+ Làm cho người lao động suy kiệt về thể lực và bóp nghẹt tính sáng tạo.
+ Càng lâu người lao động trở nên mệt mỏi, căng thẳng, cảm thấy công việc nhàm chán và
năng suất giảm dần.
3.1.2. Lý thuyết Y.
Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động với bản chất tốt đẹp
hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện hoàn thành mục tiêu của tổ chức, tự
chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và đầu óc cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con người
không coi trọng phần thưởng tiền bạc mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành động. Nếu
người quản lý tạo điều kiện để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm việc tốt hơn.
Trong nhiều trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc đẩy cao so với
việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn hơn và quan trọng hơn.
Phương pháp này làm cho nhân viên:
+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tập thể nên họ làm
việc có trách nhiệm.
+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năng của mình.
Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình.
- Các công cụ động viên:
+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách.
+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong công việc.
+Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ.
Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa với quản lý lỏng lẻo và
chậm chạp.
Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ở những tổ chức mà
các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
6
6
3.2. Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu
cầu.
Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc. Clelland trong đó căn bản nhất là học
thuyết của Maslow.
Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu cầu bậc thấp được thoả
mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.
-Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cho con người có thể tồn tại được. Nó
cũng là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc. như câu tục ngữ Việt Nam “
có thực mới vực được đạo”
-Nhu cầu an toàn: Để tồn tại được con người phải chống đỡ với những bất trắc trở ngại trong
cuộc sống, những mối nguy hiểm đe doạ rình rập như thiên tai, dịch bệnh, hoả hoạn, giặc
ngoại xâm…Mong muốn được an toàn là một mong muốn tự nhiên.
-Nhu cầu xã hội: Mong muốn được liên kết và chấp nhận là thành viên của xã hội.
-Nhu cầu được tôn trọng: Muốn được người khác công nhận khả năng, lắng nghe ý kiến, có
chỗ đứng trong lòng người khác: Muốn thoả mãn về địa vị, uy tín, quyền lực và lòng tự ty.
-Nhu cầu tự thể hiện: Muốn mình được toả sáng, được tự do học hỏi sáng tạo phát huy tài
năng và năng lực. Người có nhu cầu nay tức là thoả mãn những nhu cầu khác và có động lực
lớn để làm việc.
3.3. Mô hình động cơ thúc đẩy: Động cơ, kết quả, sự thoả mãn
Mô hình này rất có ích đối với người quản lý bởi động cơ, động lực xuất phát từ nhu cầu
khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau đối với mỗi cá nhân.Khi đã có
động cơ động lực con người sẽ đi tới quá trình hành động để đạt được kết quả, nhu cầu được
thoả mãn tiếp tục xuất hiện nhu cầu mới cao hơn về chất.
Sơ đồ 1: động cơ thúc đẩy.
.
3.4. Mô hình học thuyết mong đợi.
Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị.
-Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong công việc hay không?
( Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực hiện không? Có năng lực? )
-Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền bù. Là mối quan hệ
giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được. Kết cục còn được hiểu là xác suất
giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận được.
-Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận.
Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ. Điều đặc biệt trong mô hình này
là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ làm việc cũng bằng 0.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
7
7
3.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ
động lực.
Động cơ động lực được làm 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể là trực tiếp có thể là
gián tiếp.
Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được tôn trọng được giao
tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương tâm và trách nhiệm.
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái làm người ta cả thích
thú lẫn sợ sệt.
Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơ động lực cho
người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:
-Các công cụ kinh tế hoặc tài chính.
-Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục.
-Các công cụ hành chính tổ chức.
Nhận thấy đây là một mô hình rất có giá trị, nó cung cấp một cái nhìn toàn diện và sâu sắc,
lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế nên em vận dụng mô hình 5 để nghiên cứu
về Công ty cổ phần Hoàng Hà.
II. Các công cụ tạo động lực.
1. Khái niệm về công cụ tạo động lực.
Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
2. Các công cụ tạo động lực.
2.1. Công cụ kinh tế.
Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và hành động. Với
cùng một công sức, một chi phí họ luôn có xu hướng tối đa hóa lợi ích. Vì vậy tác động
thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực làm việc. Mặt
khác tiền lương, tiền thưởng nó là điều dễ thấy, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của ta hơn bất
cứ mọi lời hứa hẹn tốt đẹp về công việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp hay cơ
hội thăng tiến trong tương lai. Nó là nhân tố đóng góp trọng số lớn vào quyết định có làm
việc tại công ty hay không của ứng viên bởi:
+Tiền thoả mãn trước mắt hai nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an toàn trong tương lai.
+Thoả mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể hiện.
+Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn được hiểu là những
người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền. Và người ta vẫn thường nói người nào nắm kinh tế
người đó sẽ nắm chính trị (biểu hiện của quyền lực).
+Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan trọng của một nhân
viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ.
-Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến tình trạng:
+Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một nhân tài ở công ty
khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc đưa ra một mức lương cao để
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
8
8
cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như mong muốn mà điều chắc chắn đã mất khoản
chi phí lớn.
+Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể tạo ra động lực để
nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng tạo ra sự làm việc cầm chừng ở
tốp dưới vì không được khuyến khích. Sự chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng
cách về tâm lý giữa các nhân viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà, giảm
năng suất và chất lượng công việc.
+Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao nhân viên có xu
hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin dùng.
Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: Công cụ kinh tế trực tiếp và công cụ kinh tế gián
tiếp.
2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp.
Bao gồm các công cụ như: Lương, thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối lợi ích, cổ phần,
phân chia lợi nhuận.
a. Tiền lương.
-Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ
thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
-Vai trò của tiền lương:
+Với người lao động:
Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tế mạnh mẽ nhất để
kích thích lao động.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ trang trải cho
cuộc sống.
Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xã hội và trong gia đình.
Đạt được tiền công cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng
cao giá trị của họ đối với tổ chức.
+Đối với tổ chức:
Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người lao động giỏi.
Như vậy đối với người sử dụng lao động tiền lương là khoản chi phí trong hoạt động sản
xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng có hiệu quả khoản chi phí này. Nó là
khoản chi phí nhưng đặc biệt hơn ở chỗ doanh nghiệp sử dụng hiệu quả chứ không phải tiết
kiệm vì đối với người lao động tiền lương dùng để tái sản xuất sức lao động. Bởi vậy doanh
nghiệp cần chi trả thích hợp để là đòn bẩy tăng năng suất lao động. Khi năng suất cao tạo
điều kiện để hạ giá thành.
-Các hình thức trả lương có thể làm tăng động lực của người lao động:
+Trả lương theo thời gian có thưởng.
+Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
+Trả lương theo sản phẩm tập thể.
+Trả lương theo sản phẩm có thưởng.
+Trả lương theo giờ tiêu chuẩn.
+Trả lương khoán.
-Để tiền lương có thể trở thành công cụ nâng cao động lực cho người lao động cần phải đảm
bảo các nguyên tắc sau:
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
9
9
+Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
+Trả lương trên cơ sở thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao động.
+Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng.
+Tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Nhưng đừng vì kết quả kinh doanh tạm thời không khả quan mà
rút lương của người lao động xuống, mọi chuyện có thể trở nên tồi tệ hơn.
+Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động. Phải từ bỏ quan niệm rằng cứ ở
chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức lương cao hơn. Một nhân viên phục vụ
xuất sắc luôn có giá trị hơn một người quản lý tầm thường. Mức lương cao nhất của một vị
trí công việc thấp hơn nên cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn. Như
vậy sẽ giúp nhân viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí nào họ
cũng phải là người giỏi.
b.Tiền thưởng:
-Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối tháng
hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng
có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án
công việc trước thời hạn.
-Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi trọng, coi đó là một
phần quan trọng của chính sách phúc lợi. Công ty cổ phần khu công nghiệp Tân Tạo Thành
phố Hồ Chí Minh đã trích quỹ gần 1 tỷ đồng thưởng cho nhân viên có thành tích tốt nhất
năm. Có nhân viên được thưởng tới mức 1 triệu USD. Nhiều công ty gọi tiền thưởng là
lương tháng thứ 13, 14… cho thấy tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương. Như
vậy, tiền lương đã trực tiếp làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh mẽ đến
động cơ kinh tế của họ. Hơn thế nữa suy nghĩ ăn sâu vào người Việt Nam đó là “một quan
tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” thì tiền thưởng còn đánh vào tâm lý muốn
được suy tôn, được thể hiện của người lao động.
-Các hình thức thưởng:
+ Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiết kiệm chi phí, tiết
kiệm thời gian. Loại hình này có tác dụng khuyến khích như đối với việc trả lương theo sản
phẩm có thưởng.
+ Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chia lãi.
Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp. Một khi thu
nhập của công nhân viên phụ thuộc một phần vào tình hình kinh doanh của doanh nghiệp thì
họ sẽ quan tâm đến thành tích chung dẫn đến nâng cao năng suất của toàn doanh nghiệp.
Phương thức này còn không tạo ra áp lực tài chính bởi doanh nghiệp chỉ chia lãi cho nhân
viên khi kinh doanh có lãi và có khả năng tài chính tốt.
Có 4 phương pháp phân chia:
+ Chia đều cho tất cả nhân viên.
+ Chia theo cấp bậc.
+ Theo thâm niên làm việc.
+ Theo tính kỹ thuật của công việc.
- Nguyên tắc khi xem xét khen thưởng:
+ Tiền thưởng phải gắn với những mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với sự phát triển kinh
doanh của công ty.
+ Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả công bằng dựa trên sự đánh
giá công việc và phải được công khai tới tất cả nhân viên.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
10
10
+Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởng cần căn cứ vào đặc
điểm của người lao động.
c.Các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu.
Khi nhân viên được sở hữu cổ phần lợi ích kích thích không chỉ ở mức vật chất, họ làm việc
hăng say hơn và phải quan tâm nhiều hơn tới sự suy thịnh của doanh nghiệp. Sẽ không còn
tình trạng cha chung không ai khóc bởi người lao động là một phần của tổ chức, là người
chủ sở hữu. Việc làm này mang lại ích lợi chẳng khác gì việc giao khoán ruộng đất cho
người nông dân.
Có 2 loại cổ phiếu:
Loại thứ nhất: Chỉ bán hoặc thưởng cho nhân viên quản lý doanh nghiệp. Họ có quyền có kế
hoạch với giá trị của cổ phiếu, được quyền tăng giá trị cổ phiếu nhưng không có quyền mua
bán và bị thu hồi khi rời khỏi doanh nghiệp.
Loại thứ hai: Áp dụng cho toàn thể nhân viên áp dụng vào mức thu nhập hàng năm của họ.
Chỉ khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời doanh nghiệp mới được phát.
d.Hoa hồng: Thường áp dụng đối với nhân viên bán hàng được tính bằng tỷ lệ trăm cố định
so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được.
2.1.2.Các công cụ kinh tế gián tiếp: Chi trả cho đào tạo và phát triển, bảo
hiểm bắt buộc và bảo hiểm tự nguyện, đi nghỉ, đầu tư cải thiện môi trường làm
việc, an toàn lao động…
a. Đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức.
Đào tạo giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả công việc của mình ở hiện tại.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt của người lao động
giúp cho họ có thể thực hiện được những công việc mới trong tương lai
-Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Những công ty lớn nổi tiếng thường hấp
dẫn các ứng viên do có chính sách đào tạo phong phú bởi không có sinh viên xuất sắc, vừa
tốt nghiệp có thể làm được ngay và thích nghi ngay với môi trường làm việc của công ty.
Điều này càng đúng đối với Việt Nam khi mà chương trình đào tạo đại học vẫn mang nặng
tính hàn lâm, lý thuyết. Cả với những nhân viên đã làm việc lâu năm trong công ty thì trong
bối cảnh toàn cầu hoá, các công nghệ kỹ thuật thay đổi chóng mặt nếu không được đào tạo
và phát triển họ sẽ trở nên lạc hậu.
+ Với nhân viên được đào tạo họ sẽ trở nên chuyên nghiệp, có cách nhìn cách tư duy mới
trong công việc để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Từ sự gắn bó với
công việc sẽ làm cho họ gắn bó hơn với công ty. Đó là nhu cầu tự hoàn thiện của người lao
động.
+ Với tổ chức: Kết quả mà người lao động đạt được cũng là thành quả của doanh nghiệp.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Đào tạo và phát triển còn thể hiện nét đẹp văn hoá doanh nghiệp.
Việc áp dụng thành công loại hình đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng
doanh nghiệp. Có nhiều hình thức như: Tự đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp và
chỉ bảo hay đào tạo do các tổ chức bên ngoài đảm nhiệm mà doanh nghiệp đứng ra tổ chức
chi trả.
- Nguyên tắc:
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
11
11
+ Trong việc đào tạo con người thì đào tạo con người thực tiễn là quan trọng nhất. Bởi theo
như Matsushita Konosuke, một tác giả Nhật Bản thì: Ai cũng biết vị mặn của muối, vị ngọt
của đường vì đã từng nếm nó. Nếu chưa từng thì lý giải bằng mấy cũng khó hiểu. Đối với
công việc kinh doanh cũng tương tự.
+ Phải nghiên cứu những phương thức đào tạo phù hợp với trình độ nhân viên cũng như tài
chính doanh nghiệp mình, không nên làm một cách tràn lan gây lãng phí.
+ Đào tạo phải theo kịp thời đại.
b. Các loại phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động.
(2)
Giáo trình quản trị nhân lực,THS Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà
xuất bản Lao Động – Xã Hội, trang 243
-Vai trò: Giúp làm giảm gánh nặng tài chính cho người lao động những khi họ gặp khó khăn
như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh. Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần,
năng suất làm việc của người lao động.
Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh, khi người lao động thấy mình
được quan tâm và phấn chấn hơn sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển mộ và giữ chân được nhân
viên.
Dịch vụ cho người lao động là những khoản có vai trò giống như phúc lợi nhưng người lao
động phải chi trả một khoản tiền nhất định.
-Có hai hình thức :
+Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định. Nó không giúp nâng cao động lực cho người lao
động nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanh nghiệp nào không chấp hành đầy
đủ thì có thể là nguyên nhân khiến người lao động rời bỏ.
Phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả cho các trương hợp ốm
đau, tai nạn, tai nạn lao động, thai sản, hưu trí, tử tuất.
Với những doanh nghiệp tư nhân, nhiều nhân viên do dự khi rời công ty vì họ đã đóng được
nhiều năm BHXH, đây là số tiền đảm bảo cuộc sống của họ khi đã về hưu.
+Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích người lao động hơn so với
loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên của mình.
Phúc lợi tự nguyện có hình thức vô cùng phong phú, nó tuỳ thuộc vào trình độ của nhà quản
lý cũng như tình hình tài chính của công ty.
Những hình thức thường thấy:
Các chương trình sức khoẻ: Trợ cấp độc hại, đầu tư bảo hộ lao động.
Phúc lợi bảo đảm thu nhập.
Các dịch vụ giúp người lao động về tài chính: Cho vay trả góp để mua nhà, xe ; xây dựng
nhà ăn, công tác phí…
-Nguyên tắc:
+Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi: Với người lao
động nó làm phục hồi tinh thần và sức khoẻ, giảm bớt khó khăn về kinh tế. Đối với doanh
nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việc cao, gắn bó được nhân viên với tổ chức
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
12
12
và nhất là trong tầm chi trả của người lao động.
+Cũng như mọi công cụ khác nó phải đảm bảo khách quan, công bằng.
+Các chương trình phải được sự hưởng ứng của nhân viên: Nếu không nó sẽ không thể
nâng cao động lực cho người lao động được gây ra tình trạng “tiền mất tật mang của doanh
nghiêp” do tính chất gián tiếp của nó. Ví dụ với một người lao động có hoàn cảnh khó khăn
thì đôi khi doanh nghiệp trả trực tiếp bằng tiền lại khích lệ được họ hơn.
2.2. Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục:
Theo bài giảng của TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Các công cụ tâm lý giáo dục là tổng thể
các biện pháp tác động vào nhận thức và tình cảm của người lao động nhằm nâng cao tính tự
giác và nhiệt tình lao động trong công việc trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
-Vai trò của công cụ tâm lý giáo dục: Trong bài “Giữ chân người tài: Lương cao không phải
là tất cả” trên www.thanhnien.com.vn của Mỹ Quyên - một sinh viên vừa tốt nghiệp thì: “Có
một môi trường làm việc lý tưởng, đồng nghiệp xem nhau như như anh em một nhà, mọi
người yêu thương giúp đỡ nhau, cùng tạo điều kiện hết mức cho bạn phát huy hết năng lực
của mình. Sự thành công của bạn là niềm vui chung của mọi người đó mới là điều quan
trọng nhất để lựa chọn công ty làm việc”.
Còn với Tô mát nô lin người sáng lập ra IBM thì tinh thần và động lực có sức tác động đến
sự thành bại của công ty, nó mạnh hơn tác động của kỹ thuật, kinh tế, tiền vốn, cơ cấu tổ
chức và cả thời cơ. Năng suất lao động chịu sự chi phối lớn bởi những động cơ tâm lý đối
với hành vi của con người và bầu không khí trong tập thể lao động, quan hệ hợp tác trong
quá trình sản xuất. Tác phong xử sự và quan tâm của người quản lý đến sức khoẻ, hoàn cảnh
riêng tư, những nhu cầu tinh thần của người lao động cũng ảnh hưởng lớn đến thái độ và kết
quả lao động.
Khi xem xét các công cụ tâm lý - giáo dục có 2 công cụ được các nhà quản lý rất quan tâm
đó là phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
2.2.1. Phong cách lãnh đạo.
Khái niệm: Là những phương thức, hành động mang tính phổ biến lặp đi lặp lại của nhà lãnh
đạo, nhà quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ, của mình.
Mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo theo mức độ dân chủ chia phong cách lãnh đạo
thành:
a. Phong cách cưỡng bức.
Những nhà quản lý và những nhà lãnh đạo tự mình ra quyết định và thực hiện quyết định, tự
mình tiến hành chế độ kiểm soát. Họ ít quan tâm tới việc xây dựng hệ thống thông tin và
truyền thông đối với cấp dưới và củng cố phát triển các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Đảm bảo trật tự kỷ cương trong hệ thống . Hệ thống có tính thống nhất cao, quá
trình ra quyết định nhanh.
-Nhược điểm: Phong cách này mang tính hành chính tổ chức, tâm lý người lao động bị đè
nén, khả năng sáng tạo không cao. Phương pháp này được áp dụng khi tổ chức mới thành
lập, có vấn đề lớn và với những cá nhân tạo ra vấn đề lớn. Nếu áp dụng không đúng nó có
thể làm triệt tiêu động lực của người lao động.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
13
13
b. Phong cách dân chủ.
Sử dụng rộng rãi sự tham gia đóng góp của các cá nhân đặc biệt là cấp dưới theo chế độ ủy
quyền, chỉ tập trung kiểm soát kết quả cuối cùng. Các nhà quản lý sẽ sẵn sàng chia sẻ thông
tin khi được yêu cầu và rất quan tâm tới việc xây dựng củng cố các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Phát huy sự sáng tạo cao trong tổ chức, tạo sự phối hợp chặt chẽ, bầu không khí
thân thiện. Tạo ra cơ hội lớn cho tổ chức.
-Nhược điểm: Cùng với sự tham gia ý kiến của nhiều người thì tính thống nhất sẽ giảm và
đôi khi còn mất nhiều thời gian. Để khắc phục nhược điểm này người ta nâng cao tính tự
chịu trách nhiệm trong nhân viên.
Nhìn chung để tạo động lực cho người lao động thì phương pháp này được coi là có hiệu
quả.
c. Phong cách tự do.
Nhà quản lý sẽ xác định các mục tiêu lớn cho cấp dưới được tự do trong quá trình xác định
các mục tiêu nhỏ và công cụ để thực hiện mục tiêu bằng việc trao quyền cho cấp dưới mà
chỉ kiểm soát đầu ra. Với phong cách tự do , nhà quản lý quan tâm đến việc xây dựng hệ
thống thông tin và truyền thông đối với cấp dưới nhưng không quan tâm tới việc phát triển
các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho nhân viên nâng cao khả năng tự
chịu trách nhiệm.
-Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai đấy làm, khó khăn trong việc hướng hoạt động
của các cá nhân tới mục tiêu chung của tổ chức, phá vỡ tính thông nhất.
Với những người yêu thích tự do thì đây là một phong cách tạo được động lực lớn song có
nhiều nhân viên sau nhiều năm làm việc với công ty lớn lại thích được làm việc với những
công ty nhỏ ở đó con người xích lại gần nhau hơn, chia sẻ cho nhau những niềm vui nỗi
buồn. Nhu cầu được giao tiếp cũng là một trong những nhu cầu chính của con người.
2.2.2.Văn hóa tổ chức:
Khái niệm: Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra và tích lũy qua
quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp.
-Vai trò của văn hóa doanh nghiệp: Một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ làm cho nhân viên
gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân nhân tài, nâng cao tính hiệu quả và sức cạnh tranh
trong doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất.
a. Các yếu tố tinh thần-phi vật thể.
Bao gồm:
+Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu, sứ mạng của mình
phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chân được họ. Ví dụ một người giám
đốc luôn nhắc nhở: “Chúng ta làm công việc này là đang cống hiến cho xã hội. Do đó chúng
ta phải làm việc nghiêm túc”. Người lao động sẽ thấy được ý nghĩa trong mỗi việc mình làm
và dốc tâm làm việc, tận tụy nhưng vui vẻ vì mình, vì xã hội.
+Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho khách hàng, xã hội…: Nó
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
14
14

Xem chi tiết: Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà