Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty Văn Phòng Phẩm Cửu Long

a) Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định (phần cứng) mà người lao
động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. Phần
thù lao này được trả trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công
việc và thâm niên của người lao động
b) Các khoản khuyến khích: Là các khoản phụ thêm ngoài tiền công hay
tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc (nhằm khuyến
khích tăng năng suất lao động và giảm chi phí). Loại thù lao này gồm: Các loại
tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền chia lợi nhuận …
c) Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
cho cuộc của người lao động(Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế …)
3. Khái niệm và bản chất của tiền lương của các doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường
3.1 Khái niệm về tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở nước ta:
Hiện nay nền kinh tế nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có
sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa cho nên cơ chế thị
trường buộc chúng ta phải có những trao đổi lớn trong nhận thức quan niệm về
tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường, do thừa nhận người lao động được tự
do làm việc theo hợp đồng thoả thuận, tự do di chuyển lao động giữa các thành
phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất. Nghĩa là về mặt lý luận đã thừa nhận sự
tồn tại khách quan của phạm trù thị trường sức lao động. Cũng như các loại thị
trường khác, thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung- cầu và quy
luật giá trị về hàng hoá sức lao động. Mỗi công dân đều được quyền thuê mướn,
sử dụng sức lao động theo đúng pháp luật của nhà nước, khi đó sức lao động là
hàng hoá và tiền lương là giá cả sức lao động.
Như vậy tiền lương trong nền kinh tế thị trường được hiểu như sau:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu
tố sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho
người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung - cầu, giá cả của thị
trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước.
Như vậy bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là:
5

Thứ nhất: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá
trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử
dụng sức lao động và chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có quy
luật cung cầu, giá cả trên thị trường và như vậy trong nền kinh tế thị trường sức
lao động được coi là một hàng hoá.
Thứ hai: tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất) trong thu nhập của
người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp.
Thứ ba: Nghiên cứu tiền lương cho ta thấy tiền lương mang bản chất kinh
tế- xã hội. Bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi ta phải tính toán vì nó là thước
đo giá trị, là một yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó
do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn
thuần mang bản chất kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên
quan đến đời sống và trật tự xã hội, do đó nó phải được nhà nước can thiệp vào
để đảm bảo đúng pháp luật
Tóm lại, bản chất của tiền lương đối với người lao động đó là số tiền nhận
được sau khi đã hoàn thành công việc phù hợp với số lượng và chất lượng lao
động quy định thoả thuận trước. Đối với người sử dụng lao động(doanh nghiệp,
nhà nước) thì bản chất của tiền lương đó là một yếu tố đầu vào của chi phí sản
xuất kinh doanh. Tiền lương phụ thuộc vào chế độ, chính sách phân phối, các
hình thức trả lương của doanh nghiệp và sự điều tiết bằng các chính sách của
nhà nước
3.2 Phân biệt tiền lương với tiền công:
Ngoài khái niệm về tiền lương ở trên ta đi tìm hiểu và phân biệt giữa tiền
lương với tiền công. Tiền công thực chất chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác
của tiền lương. Trong đó, tiền lương- tiền công là các khoản biểu hiện của phần
thù lao cơ bản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn
lao động giữa họ với người sử dụng lao động.Cụ thể là:
Tiền lương(Salary): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian(tuần,
6

tháng, quý, năm), dụa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công
việc, trình độ và thâm niên cong tác của người lao động. Tiền lương thường áp
dụng đối với lao động quản lý, cán bộ lãnh đạo, cán bộ chuyên môn kỹ thuật.
Tiền công(Wages): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động tuỳ thuộc vào số lượng(số giờ làm việc thực tế, khối lượng sản phẩm
sản xuất ra, khối lượng công việc hoàn thành) và chất lượng mà công việc mà
người lao động hoàn thành.Tiền công thường áp dụng đối với công nhân trực
tiếp sản xuất hay nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị… Mặt khác, tiền công
còn được hiểu là số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền
trả theo khối lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận
thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể được gọi là giá nhân công. Như
vậy, tiềncông được trả trên cơ sở: Khối lượng công việc thực hiện hoàn thành
hay số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra, thời gian làm việc thực tế …
Trong nền kinh tế thị trường phát triển thì khái niệm tiền lương và tiền
công được xem là đồng nhất về bản chất kinh tế(chúng đều là giá cả sức lao
động hay phản ánh một phần giá trị sức lao động) cũng như là phạm vi và đối
tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang phát triển đang chuyển từ nền linh tế kế
hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường, trong đó có nước ta thì khái
niệm tiền lương thường gắn với chế đọ tuyển dụng suốt đời trong khu vực kinh
tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, hoặc một thoả thuận hợp đồng sử
dụng lao động dài hạn, ổn định, do đó nó có tính chất ổn định hơn tiền công.
Còn tiền công thường gắn với quan hệ thuê mướn thoả thuận trực tiếp tự do trên
thị trường lao động, nó thường áp dụng với các thành pơhần kinh tế ngoài quốc
doanh và chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao
động, do đó nó có tính chất hẹp hơn tiền lương và thường không ổn định hơn so
với tiền lương.
Để thống nhất về mặt khái niệm và dễ dàng cho phần trình bày, trong
chuyên đề này chúng ta thống nhất khái niệm tiền lương với khái niệm tiền
công.
7

3.3 ý nghĩa và vai trò của tiền lương:
Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn
đối với người cung ứng sức lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu
nhằm tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ. Do đó tiền
lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì sức lao động, thực hiện tốt
chức năng tái sản xuất sức lao động, tức là tiền lương thực tế tối thiểu phải
ngang bằng với giá cả sinh hoạt cần thiết để có thể bù đắp lại hao phí sức lao
động đã mất trong quá trình lao động.
Ta cũng biết rằng, mục đích của các doanh nghiệp là lợi nhuận, còn mục
đích của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ
mang bản chất là chi phí và thu nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá
trị mới, thông qua sức lao động đã được sử dụng trong quá trình sản xuất. Tuy
nhiên, khi người lao động nhận được tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích
thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, khi mà năng suất lao
động tăng lên thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng lên và do đó nguồn phúc
lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận lại sẽ tăng lên, nó làm bổ sung
thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích của người lao động. Hơn
nữa, khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương thoả đáng,
nó tạo ra sự gắn kết tập thể người lao động vì mục tiêu, lợi ích của doanh
nghiệp, tạo ra cho người lao động một sự tự giác, trách nhiệm hơn đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và do đó sẽ hoàn thành tốt chức
năng nhiệm vụ của mình ứng với mỗi vị trí công việc mà họ đảm nhận…Mặt
khác, cũng thông qua tiền lương doanh nghiệp có thể tiến hành kiểm tra, theo
dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra với chi phí hợp lý, tối ưu…
3.4 Các chức năng cơ bản của tiền lương
Để tiền lương phát huy tốt vai trò của mình thì yêu cầu đặt ra là phải làm
cho tiền lương thực hiẹen đầy đủ các chức năng của nó.Cụ thể là bao gồm 5
chức năng cơ bản sau:
8

a) Thứ nhất: Chức năng thước đo giá trị(sức lao động). Đây là chức năng
cơ bản, nó phù hợp với quy luật giá trị. Vì tiền lương phản ánh sức lao động đã
hao phí, nó là giá cả sức lao động trong thị trường hàng hoá sức lao động. Nên
theo quy luật giá trị nó phải đảm bảo đúng quy luật đó. Thực hiện chức năng này
để làm cơ sở cho việc điều chỉnh giá cả(bao gồm cả sức lao động) biến động.
b) Thứ hai: Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Thực hiện chức năng này của tiền lương nhằm duy trì năng lực làm việc
lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương đảm bảo bù đắp được sức lao động đã
hao phí của người lao động.
c) Thứ ba: Chức năng kích thích
Thực hiện chức năng này nghĩa là phải đảm bảo là khi người lao động làm
việc có hiệu quả, có năng suất lao động cao thì về mặt nguyên tắc tiền lương
phải được nâng lên và ngược lại. Để thực hiện được chức năng này đòi hỏi phải
thực hiện tốt hai chức năng trên. Bởi vì hầu hết với mọi người lao động tiền
lương được coi là nguồn sống chủ yếu, khi tiền lương tăng lên sẽ khuyền khích
người lao động làm việc có năng suất, hiệu quả cao hơn, đảm bảo được mục tiêu
của chủ doanh nghiệp …Ngược lại với chủ doanh nghiệp, khi tiền lương tăng
lên sẽ làm tăng chi phí, nhưng sự gia tăng này thường nhỏ hơn giá trị đem lại do
việc tăng năng suất lao động của người lao động đem lại…
d) Thứ tư: Chức năng tích luỹ
Đó là đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc
sống hàng ngày của người lao động trong thời gian làm việc, mà còn để dự
phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặcgặp bất trắc, rủi
ro.
e) Thứ năm: Quản lý lao động
Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo
điều kiện vật chất cho người lao động, mà còn với mục đích khác là: thông qua
việc trả lương mà kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ
của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt
3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương:
9

Tiền lương là một chỉ tiêu kinh tế- xã hội phức tạp. Nó vừa là yếu tố của
thị trường lao động, yếu tố cấu thành của giá trị hàng hoá, yếu tố tạo động lực
cho người lao động. Do đó tiền lương chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác
nhau. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương được thể hiện như sau:
 Nhóm yếu tố thuộc về môi trưòng bên ngoài: Mức lương trên thị
trường; trạng thái nền kinh tế; luật pháp của nhà nước.
 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức: Như các chính sách của tổ chức; cơ
cấu của tổ chức, khả năng tài chính của tổ chức; hoạt động công đoàn của tổ
chức
 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Như mức độ hoàn
thành công việc; thâm niên công tác; tiềm năng của người lao động …
 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công việc: Kỹ năng nghề nghiệp
đòi hỏi; đòi hỏi trách nhiệm của người lao động; đòi hỏi sự nỗ lực của người lao
động; các điều kiện làm việc…
4. Khái niệm và bản chất của tiền thưởng
4.1 Khái niệm về tiền thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương, nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm khuyến khích người lao
động trong việc nâng cao năng suất, cải tiền nâng cao chất lượng sản phẩm và
tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất
Tiền thưởng là một trong khững biện pháp khuyến khích vật chất rất lớn
đối với người lao động trong quá trình sản xuất, qua đó nâng cao năng suất lao
động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. Ta cũng biết rằng về
mặt nguyên tắc thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí,
nhưng đó mới là mức hao phí sức lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao
phí sức lao động trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Do đó tiền thưởng là
khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối
theo lao động, trả đúng giá trị sức lao động đã hao phí
4.2 ý nghĩa của tiền thưởng:
10

Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành tốt một công việc hay có các thành tích,
hay sáng kiến làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm… Bên cạnh số
tiền mà người lao động nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về
mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của mình được người khác công nhận và
đánh giá. Điều này càng thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong công việc
mà không phải chỉ vì tiền mà còn là địa vị, niềm đam mê trong công việc hay sự
thoả mãn về công việc của mình làm. Đồng thời tiền thưởng còn là một cong cụ
để doanh nghiệp quản lý tốt hơn tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh của
mình mà vẫn kích thích được người lao động.
I.2 Hệ thống trả công và trình tự xây dựng hệ thông trả công lao
động trong doanh nghiệp
Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ỏ Việt Nam
hiện nay thì công tác trả công lao động được thực hiện cụ thể khác nhau ở từng
thành phần kinh tế (hệ thông doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh) và khu vực kinh tế(hành chính- sự nghiệp và các doanh nghiệp).
Trongđó, ở khu vực hành chính sự nghiệp(khu vực do nhà nước trả lương) người
lao động được trả lương theo cơ chế chính sách của nhà nước. Còn trong khu
vực kinh tế của nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước vận dụng hệ thống thang
bảng lương này để trả lương cho người lao động. Trong đó, khuvực kinh tế
ngoài quốc doanh, công tác trả công lao động chịu sự chi phối của thị trường lao
động, tiền lương trong khu vực này vẫn phải nằm trong khuôn khổ pháp luật của
nhà nước và theo những chính sách của chính phủ, nhưng đó là những giao dịch
trực tiếp giữa chủ và thợ thông qua sự thoả thuận giữa hai bên. Tuy vậy, theo Bộ
Luật Lao Động Việt Nam: Các đơn vị thuộc mọi thành phần, khu vực kinh tế
đều phải tuân theo quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu.
Như vậy, theo quy định của chế độ tiền lương mới đối với khu vực sản
xuất kinh doanh nói chung được ban hành từ ngày 1/4/1993 thì các doanh
nghiệp có quyền chủ động vận dụng toàn bộ hoặc một phần hệ thống trả công
thống nhất của nhà nước để trả công cho người lao động của đơn vị mình quản
11

lý hoặc có thể tự xây dựng cho mình một hệ thống trả công phù hợp với tình
hình và điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trên cơ sở những
hướng dẫn của nhà nước về các tiêu chuẩn, thông số tiền lương và đăng ký với
cơ quan quản lý lao động- tiền lương của doanh nghiệp đó theo quy định.
Do đố, ta chia thành hai hệ thống trả công lao động hiện nay như sau:
1. Hệ thống trả công thống nhất của nhà nước
Bao gồm hai chế độ tiền lương sau:
1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc:
a) Khái niệm: Đó là toàn bộ các quy định của nhà nước mà các doanh
nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất
lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định nào đó.
Chế độ tiền lương cấp áp dụng cho công nhân – những người lao động
trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động, thể hiện qua số lượng và chất lượng
lao của họ nhằm đảm bảo tính đúng đắn và công bằng, thể hiện ở mức thời gian
hao phí để sản suất sản phẩm trong một thời gian nhất định, trình độ lành nghề
của người lao động sử dụng vào quá trình lao động và có tính đến yếu tố điều
kiện lao động để thực hiện công việc đó.
b) Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc:
 Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các
công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành
nghề(cấp bậc của họ). Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số lương
phù hợp với các bậc lương đó.
 Mức lương: Là lượng tiền lương để trả công cho người lao động
trong một đơn vị thời gian(giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang
lương. Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc một hay mức
lương tối thiểu, còn các mức lương của các bậc khác trong thang lương được
tính bằng cách lấy mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu nhân với hệ số
lương của các bậc khác tương ứng.
 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức
tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó
12

Phải cố sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được
những công việc nhất định trong thực hành.
1.2. Chế độ tiền lương chức vụ:
Là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà
nước, các tổ chức kinh tế – xã hội và các doanh nghiệp áp dung để trả lương cho
lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thể hiện thông qua bang
lương chức vụ do nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm các nhóm chức
vụ khác nhau, bậc lương, hệ số lương và mức lương cơ bản.
2. Hệ thống trả công của các doanh nghiệp.
2.1 yêu cầu để xây dựng hệ thống trả công của các doanh nghiệp:
 Tuân thủ các yêu cầu pháp luật về mặt tiền lương như: Tiền lương
tối thiểu, thời gian làm việc, điều kiện lao động …
 Phản ánh được năng lực và sự đóng góp của mỗi người.
 Trong cơ cấu của tiền lương nên có phần cứng(ổn định) và phần
mềm (linh động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi cố sự thay đổi của các yếu tố
liên quan đến trả công lao động.
 Cách tính đơn giản dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đề hiểu và kiểm
tra được tiền lương của mình
2.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong doanh nghiệp:
Bao gồm 6 bước sau:
a) Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu của nhà nước ban hành cho từng
khu vực kinh tế và từng thời kỳ. Để đảm bảo xây dựng được một hệ thống trả
công tuân thủ theo pháp luật
b) Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. Nhằm mục
đích là để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp (Bằng, cao hơn
hay thấp hơn mức thị trường
c) Bước 3: Đánh giá công việc. Quá trình đánh giá này được trải qua 5
giai đoạn sau:
 Giai đoạn 1: Tiến hành phân tích công việc.
13

Đó là quá trình thu thập các thông tin chi tiết có liên quan đến: Nhiệm vụ,
nghĩa vụ và các điều kiện làm việc đối với tất cả các công việc cần đánh giá.
 Giai đoạn 2: Viết bản mô tả công việc.
Đó là việc hệ thống hoá các thông tin thu thập được thành một văn bản
viết thật chi tiết về: Nhiệm vụ, nghĩa vụ và các điều kiện làm việc
 Giai đoạn 3: Viết các bản xác định yêu cầu công việc đối với người
thực hiện(Bản tiêu chuẩn trình độ chuyên môn).Bao gồm các yêu cầu rất chi tiết
về số năm và loại kinh nghiệm làm việc, loại và trình độ giáo dục cần có, các
chứng chỉ, đào tạo nghề …
 Giai đoạn 4: Đánh giá giá trị của công việc
Công việc này được thực hiện bởi một hội đồng đánh giá và sử dụng một
phương pháp đánh giá công việc được lựa chọn từ trước. Hiện nay có bốn
phương pháp đánh giá công việc là: Phương pháp xắp xếp thứ tự các công việc;
phương pháp phân hạnh công việc;phương pháp so sánh các yếu tố của công
việc; phương pháp cho điểm. Trong đó, phương pháp cho điểm đang đượccác
doanh nghiệp sử dụng phổ biến.
Phương pháp cho điểm: Là phương pháp mà phân phối cho mỗi công việc
một tổng số điểm dựa trên phân tích đặc trưng của từng công việc. Cách thực
hiện phương pháp cho điểm này được tiến hành với 5 bước sau:
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao, thông thường bao gồm các
yếu tố: Trách nhiệm; các yêu cầu về thể lực, trí lực, sự nguy hiểm; các kỹ năng ;
các điều kiện làm việc;các trách nhiệm giám sát. Thông thường là lấy từ 4 đến 5
yếu tố.
• Phân chia các cấp độ (mức độ) của từng yếu tố (thường là từ 3 đến 5 cấp
độ (đơn giản: rất đơn giản, đơn giản; trung bình; phức tạp: rất phức tạp; phức
tạp)
• Xây dựng bảng điểm theo các yếu tố ứng với từng cấp độ
• Cho điểm các công việc theo từng yếu tố
• Tổng hợp điểm cho từng công việc
14

Xem chi tiết: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty Văn Phòng Phẩm Cửu Long