Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó.
Uy tín dờng nh có ảnh hởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà ngời ta
có thể hy vọng trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho một ngời có thể đem lại sự bằng lòng hoặc tới
các ảnh hởng khác.
1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình.
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và
con ngời thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong
doanh nghiệp nhu cầu này đợc thể hiện chính là việc ngời lao động muốn làm
việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trờng của mình và ở mức cao hơn đấy
chính là mong muốn đợc làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này
nhu cầu làm việc của ngời lao động chỉ với mục đích là họ sẽ đợc thể hiện mình,
áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói đúng hơn là
ngời ta sẽ cho những ngời khác biết tầm cao của mình qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao về tầm quan trọng nhng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này
có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhng nhu cầu nào đã đợc thoả mãn thì nó sẽ không
còn tác dụng tạo động lực nữa.
2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom.
Học thuyết này đợc V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động nh: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và
phần thởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho ngời lao
động trong một tơng quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này
vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con ngời nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng
với một phần thởng xứng đáng. Nếu phần thởng phù hợp với nguyện vọng của
họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp
theo.
Kỳ vọng của ngời lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho ngời lao
động, nhng để tạo đợc kỳ vọng cho ngời lao động thì phải có phơng tiện và điều
kiện để thực hiện nó. Những phơng tiện này chính là các chính sách, cơ chế
quản lý, điều kiện làm việc mà doanh nghiệp đảm bảo cho ng ời lao động. Đặc
5
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng
biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho ngời lao động phải thiết kế đủ cao
để họ phát huy đợc tiềm năng của mình nhng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy
kết quả mà họ có thể đạt đợc.
3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của ngời lao động, họ luôn so sánh
những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận đợc từ
doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận đợc với những gì
mà ngời khác nhận đợc. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau
trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhng quan trọng
hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi
ngời sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi ngời so sánh và thi đua làm
việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và
ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn
nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo đợc công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ
giúp cho ngời lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Nhng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho ngời lao động có đợc ngời
lao động cảm nhận đợc hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các
chính sách của ngời lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí
chủ quan của ngời lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản
trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của ngời lao động để các chính sách sẽ gần
gũi hơn đối với ngời lao động.
III. Vai trò của tạo động lực.
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy đợc
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi ngời lao động.
- Ngời lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình
thông qua công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngợc nhau đó là tích cực và
tiêu cực. Ngời lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra đợc một tâm lý
làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp
ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách
tiền lơng, tiền thởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay
6
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng
không? Công việc có làm thoả mãn đợc nhu cầu của ngời lao động hay không?
Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất
mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của ngời lao động.
Chơng 2: các nhân tố ảnh hởng đến tạo động lực
7
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng
đối với ngời lao động.
I Yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động.
1. Nhu cầu của ngời lao động.
Con ngời ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác
nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh
nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã đợc thỏa mãn thì nó sẽ
không còn là động cơ thúc đẩy con ngời làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới
xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thờng có ớc muốn trở thành một đốc công và
anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhng khi anh ta đã
trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm
việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn đợc
trở thành tổ trởng của anh ta. Nh vậy con ngời ở những vị trí xã hội khác nhau,
những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.
Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các
biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của ngời lao động,
khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng.
Đó chính là bí quyết của sự thành công.
2. Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của ngời đó trong tổ
chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ
sẽ có những hành vi khác nhau, khi ngời lao động ở những vị trí khác nhau
trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xem xét những ngời nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng
tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi
vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.
3. Đặc điểm tính cách.
8
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng
Tính cách con ngời là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững
của con ngời. Nó đợc biểu thị thành thái độ, hành vi của con ngời đối với bản
thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Nh vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác
động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi
trờng mà ngời đó đợc sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết đợc
tính cách của mỗi ngời lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để
họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính
trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lời biếng
- Về ý chí: Đó là tính cơng quyết hay nhu nhợc, dám chịu trách nhiệm hay
đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc
Tính cách con ngời cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng
xử của ngời nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì ng-
ời có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết
tâm làm việc tốt hơn còn nếu là ngời không dám đối diện với trách nhiệm, sống
phụ thuộc vào ngời khác thì họ sẽ run sợ trớc sự khó khăn này và họ có thể sẽ
bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một ngời dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ
họ.
4. Khả năng, năng lực của mỗi ngời.
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con
ngời có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó
đợc dễ dàng và khi họ đợc hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đợc
phát huy tối đa, kết quả thu đợc sẽ cao hơn những ngời khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực
là cơ sở để tạo ra khả năng của con ngời. Năng lực đợc thực hiện và trởng thành
chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con ngời thì quan trọng nhất
là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Ngời lao động có thể có một trình
độ chuyên môn rất tốt nhng nếu họ chỉ đợc sắp xếp để làm những công việc
ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng cha đợc phát huy hết
sức vì ngời lao động là con ngời mà con ngời thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi
để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động
9
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng
nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho ngời lao động
có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời
trong quá trình làm việc, nếu có thể đợc thì nhà quản trị nên thiết lập nên một
không gian cho ngời lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với
họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một ngời lao động sẽ thoải mái hơn khi họ
đợc giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết đ-
ợc chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành đợc công việc đó ở mức tốt nhất. Ngợc lại
khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà
họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy đợc tốt thì
sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của ngời lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
II. Các yếu tố bên ngoài.
1. Yếu tố thuộc về công việc.
1.1 Tính hấp dẫn của công việc.
Ngời lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận đợc một công việc không nh
mong muốn của họ, ngợc lại họ sẽ cảm thấy nh thế nào khi nhận đợc một công
việc phù hợp với khả năng, sở trờng của họ những vấn đề này sẽ ảnh h ởng rất
lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của ngời lao động vì vậy nhà
quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của ngời lao động để vừa tạo điều
kiện cho ngời lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra đợc sự thoả mãn đối
với ngời lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của ng-
ời lao động. Sự thoả mãn sẽ đợc thể hiện ở thái độ của ngời đó trong quá trình
làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với ngời
lao động nó không chỉ là một công việc nh mong muốn mà nó còn là sự kiểm
soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những
phần thởng, trợ cấp đối với công việc Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo
động lực cho ngời lao động trong quá trình làm việc.
Khi ngời lao động nhận đợc công việc phù hợp với khả năng, sở trờng của
họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều
kiện dù bình thờng nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá
nhân, tính cách của ngời lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ.
Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho ngời lao động.
10
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng
Ngời lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn
khi chính sách doanh nghiệp nh lơng, thởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu
cầu của họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến
nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối
trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra đợc sự công bằng trong công việc và trong
doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi ngời lao động,
có ngời thích tiền nhng có ngời lại không phải là nh vậy có thể nhu cầu của họ
sẽ là sự tự do trong công việc, muốn đợc đi nhiều vì vậy nhà quản lý phải dựa
vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
1.2 Khả năng thăng tiến.
Thăng tiến là quá trình một ngời lao động đợc chuyển lên một vị trí cao
hơn trong doanh nghiệp, việc này thờng đợc đi kèm với việc lợi ích vật chất của
ngời lao động sẽ đợc tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng đợc thăng hoa.
Nh vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của ngời lao động vì sự
thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nh quyền
lực của ngời lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân ngời
lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao
động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến
vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú công việc
nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục
đích của chơng trình này là làm cho nhân viên đa năng, đa dụng hơn để khi cần
thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra chơng trình này cũng
mở rộng cơ hội cho những ngời có khả năng gìn giữ chức quản trị sau này bởi vì
thăng tiến nhiều khi cũng đợc xem xét nh một quá trình thử việc, nếu ngời lao
động không đợc đáp ứng công việc nhanh nhất, trong quá trình làm việc họ
không đáp ứng đợc các yêu cầu của công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công
việc khác.
1.3 Quan hệ trong công việc.
Đây chính là nhu cầu xã hội của ngời lao động trong quá trình làm việc.
Môi trờng làm việc trong doanh nghiệp luôn đợc các cá nhân trong doanh
nghiệp quan tâm và để ý vì môi trờng làm việc là yếu tố chủ yêu liên quan đến
11
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng
sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp ngời lao động hoàn thiện tốt
nhiệm vụ của họ.
Môi trờng làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những ng-
ời lao động xung quanh môi trờng đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm
những yếu tố nh: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc
trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp và những ng ời lao động xung
quanh chính là những ngời lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ
gia những ngời này cũng ảnh hởng lớn đến sự thực hiện công việc của công
nhân. Trong con ngời thì tính xã hội là rất cao vì vậy ngời lao động trong tổ
chức luôn muốn có đợc môi quan hệ tốt với mọi ngời trong cùng một tổ chức
đó.
Nhu cầu quan hệ thờng bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn
thoả mãn đợc nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn nó từ
bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi ngời lao động tồn tại
trong một tổ chức vì vậy thông thờng họ mong muốn đợc là thành viên của một
nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức. Ví dụ đối với
nhiều ngời những tơng tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong việc
thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa
học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có
của con ngời để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ
sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ
thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phơng pháp quản lý
thích hợp vì mỗi cá nhân con ngời đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái
độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Nh vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện
pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều
đến thái độ, hành vi của ngời lao động. Ơ một khía cạnh nào đó ngời lao động
trong doanh nghiệp chịu ảnh hởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách c sử
của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân chuyển công
việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho ngời lao động,
không có chính sách về đào tạo và phát triển thì ngời lao động sẽ không có cơ
hội thăng tiến nh vật sẽ mất đi một phần động cơ của ngời lao động, một thành
12
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng
tích đạt đợc mà không có thởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ
lực tiếp theo của ngời lao động Rất nhiều vấn đề đ ợc đặt ra để cho thấy sự ảnh
hởng của chính sách đến ngời lao động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng
đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phơng pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật
trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng
và các nhà lãnh đạo nói chung.
2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp.
Vấn đề mình sẽ nhận đợc gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của
mình đợc hầu hêt mọi ngời lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các
nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của ngời lao
động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lơng trả thởng hợp lý.
Lơng bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con ngời
làm việc hăng hái nhng ngợc lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự
trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của ngời lao động.
Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp
quản trị.
Vậy làm thế nào để lơng, thởng trở thành động lực đối với ngời lao động.
Sau đây là một số biện pháp dùng để kích thích.
2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lơng.
- Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lơng phải
đủ để cho ngời lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở
mức tối thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải
đảm bảo cho ngời lao động, có nh vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu
giúp ngời lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao
động.
- Tiền lơng phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của ngời
lao động. Tiền lơng phải gắn chặt với số lợng và chất lợng lao động mà
ngời lao động đã cống hiến, có nh vậy mới đảm bảo đợc sự công bằng
trong phân phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ
ngời lao động vì họ đã thấy đợc những gì họ nhận đợc phù hợp với những
gì mà họ đã đóng góp vào cho doanh nghiệp.
13
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim Hoàng
- Tiền lơng phải trả theo số lợng và chất lợng lao động đã hao phí. Có nghĩa
là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống
định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải
giao các chỉ tiêu đó cho các cá nhân ngời lao động. Đây là nguyên tắc gắn
tiền lơng với lao động để đảm bảo đợc sự công bằng trong phân phối.
2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thởng.
- Tiền thởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của ngời lao động.
Khi tiền thởng đảm bảo đợc nguyên tắc này thì nó sẽ gắn ngời lao động
với năng suất lao động. Nhng nếu tiền thởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc
ngời lao động sẽ chạy theo tiền thởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của
tiền lơng trong doanh nghiệp.
- Số lợng tiền thởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả mãn
đợc một mong muốn nào đó của ngời lao động, mong muốn càng lớn thì
tính kích thích của tiền thởng sẽ càng mạnh.
- Tiền thởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lợng và chất lợng lao động
hoặc việc thực hiện công việc của ngời lao động.
Tiền lơng và tiền thởng là một trong những yếu tố vật chất đối với ngời
lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng
đầu trong việc tạo động lực cho ngời lao động.
2.3 Điều kiện làm việc.
Quá trình lao động bao giờ cũng đợc diễn ra trong một môi trờng sản xuất
nhất định. Môi trờng sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động
đến ngời lao động. Nh vậy điều kiện làm việc của mỗi ngời lao động rất phong
phú và đa dạng và mỗi một môi trờng làm việc, một điều kiện làm việc đề tác
động rất nhiều đến ngời lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh
khác nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh
thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến
sức khoẻ và sự hứng thú của ngời lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của ngời lao động.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét