Trách nhiệm của các nhà quản lý là phải tìm ra các biện pháp, các thủ
thuật, các cách thức thích hợp để nâng cao động lực lao động. Khi người lao
động có động lực trong công việc họ sẽ làm việc hết sức mình mà không cần
tới biện pháp ép buộc. Người lao động sẽ làm việc hăng say với tất cả khả
năng mà họ có, góp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng tự
sang tạo, có thể tạo nên sự đột phá cho doanh nghiệp.
Có thể coi động lực lao động như đầu ra của một quá trình tạo
động lực lao động. Quá trình này có thể được mô tả như sau:
Quá trình tạo động lực
Đầu vào Đầu ra
(Lương, thưởng ) (… chính sách, biện pháp ) (… Động lực lao động)
Mỗi tổ chức có thể chọn cho mình các đầu vào khác nhau, các chính
sách khác nhau, các biện pháp, thủ thuật phù hợp với tổ chức của mình, từ đó
tạo ra động lực lao động đặc biệt cho nhân viên của mình, nâng cao khả năng
cậnh tranh cho doanh nghiệp.
3.Mục đích, vai trò của việc tạo động lực
3.1.Mục đích
Nâng cao động lực lao động tức là làm cho người lao động yêu thích
công việc, hứng thú hơn với công việc, góp phần định hướng động cơ làm
việc của người lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức, kích thích khả
năang sáng tạo. Việc gắn động cơ làm việc của người lao động phù hợp với
mục tiêu của tổ chức làm cho tổ chức có thể đạt được mục tiêu nhanh chóng
với hiệu quả và hiệu suất cao. Vì khi tất cả mọi người đề hướng tới một mục
tiêu thì khả năng thành công sẽ là cao nhất.
Thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn. Lương cao
không phải là tất cả, bởi vì khi thu nhập đã thừa thoả mãn các nhu cầu cho
5
một cuộc sống đầy đủ thì con người thường hướng tới những nhu cầu bậc cao
hơn như làm công việc mình yêu thích chứ không phải công việc lương cao. Lúc
này việc giữ chân người tài hoàn toàn phụ thuộc vào các biện pháp nâng cao
động lực lao động, làm cho họ cảm thấy yêu thích công việc, gắn bó với công ty,
gắn bó với đồng nghiệp…Như vậy việc nâng cao động lực lao động không chỉ
làm tăng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động, động lực lao động
còn góp phần giảm thiểu xu hướng rời xa tổ chức của người lao động.
3.2.Vai trò
Đối với người lao động:
Nâng cao động lực lao động làm cho người lao động cảm thấy hài
long hơn với công việc. Họ cảm thấy thích thú với công việc từ đó luôn duy
trì được tính tích cực, hăng say trong công việc. Sự nhàm chán là nguyên
nhân triệt tiêu tính sáng tạo của người lao động. Nâng cao động lực lao động
khiến người lao động không nhàm chán, tạo ra sự hưng phấn trong công việc,
kích thích tính sang tạo không ngừng nghỉ của nhân viên. Người lao động
càng ngày càng ham thích làm việc, điểu đó sẽ không khiến họ thấy mệt mỏi
hay street.
Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, tăng hiệu qủn kinh
doanh làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi làm tăng lợi nhuận cho
doanh nghiệp, thu nhập của người lao động cũng được tăng lên xứng đáng với
những đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Thu nhập tăng làm nâng cao mức
sống cho người lao động, làm cho người lao động có một cuộc sống ngày
càng tốt đẹp hơn.
Đối với doanh nghiệp:
Nâng cai động lực lao đông kích thích khả năng sáng tạo của nhân
viên góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tạo cho họ sự
hưng phấn trong công việc, nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quản kinh doanh.
6
Nâng cao động lực làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh
nghiệp, giảm thiểu xu hướng rời xa tổ chức. Với một môi trường làm việc tốt,
các chính sách phù hợp thoả mãn nhu cầu của người lao đông không những
làm cho người lao động không rời xa tổ chức mà còn góp phần thu hút người
tài cho công ty.
Đối với xã hội:
Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suât, làm tăng tổng sản
phẩm quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức
sống cho mọi người trong xã hội.
Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chường
công việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn. Tạo nên một
môi trường lành mạnh, tốt đẹp và hạnh phúc hơn.
4. Các mô hình nâng cao động lực lao động.
4.1.Lý luận của A.Maslow về từng nấc nhu cầu.
Theo A.Maslow-nhà tâm lý học người Mỹ, nhu cầu con người phù hợp
với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm
nhu cầu được thoả mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy
nữa. Ông cho rằng nhu cầu con người có thể chia làm năm loại: nhu cầu sinh
lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự
mình thực hiện.
4.1.1. Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống
con người. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại… Khi nhu cầu này chưa được
đáp ứng thì không thể tồn tại các nhu cầu khác để thúc đẩy con người.
4.1.2.Nhu cầu an toàn.
Sau khi đã thoả mãn các điều kiện sinh hoạt cơ bản, nhu cầu sinh lý
không còn là lực lượng mạnh mẽ nhất để thúc đẩy con người làm việc và thay
vào đó là nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn là những nhu cầu về an toàn làm
7
việc, an toàn trong quá trình sản xuất, an toàn về thân thể trong đời sống xã
hội, nhu cầu đảm bảo cuộc sống tương lai…
4.1.3.Nhu cầu giao tiếp xã hội.
Con người là một loại động vật xã hội. Con người không sống và làm
việc một cách cô lập mà sống và làm việc trong một môi trường xã hội nhất
định, trong các mối quan hệ nhất định với các thành viên khác trong xã hội.
Điều này có nghĩa con người mong muốn được người khác chú ý, tiếp nhận,
quan tâm, yêu mến và thông cảm, tức là có được sự quy thuộc về tình cảm,
được ở trong quần thể nào đó chứ không muốn là một kẻ cô độc trong xã hội
hoặc tổ chức.
4.1.4.Nhu cầu tôn trọng.
Khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận làm thành
viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn
trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị, và
lòng tự tin.
4.1.5.Nhu cầu tự chủ trong công việc.
Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Nhu cầu này
nghĩa là mong muốn lập thành tích trong công tác, thành công trong sự
nghiệp, thực hiện lý tưởng, hoài bão của mình. Đó là sự mong muốn đạt tới
chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là tiềm năng của con người đạt tới
mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó.
4.2-Học thuyết về động cơ của Hergherg.
Hergherg chia động cơ thành hai nhóm:
Nhóm một gồm những nhân tố có thể định lượng như chính sách doanh
nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện bảo hộ lao động, lương, thưởng…
Đây là những yếu tố duy trì làm cho con người hài lòng, thoả mãn. Những
nhân tố này nếu xử lý không tốt có thể gây ra sự không hài lòng đối với công
8
việc. Những nhân tố này không thể có tác dụng khích lệ, chỉ có thể duy trì
được tính tích cực và tác dụng của nó đối với công việc ở mức hiện trạng.
Nhóm hai là nhứng yếu tố định tính như trách nhiệm, sự thành đạt,
được công nhận…Đây là những nhân tố liên quan đến động lực thúc đẩy. Nếu
xử lý tốt các nhân tố thúc đẩy diễn ra thoả đáng thì có thể làm cho con người
sản sinh tâm lý hài lòng.
Như vậy muốn duy trì và huy động tính tích cực của nhân viên thì trước
hết phải chú ý nhân tố duy trì, làm tốt những công việc liên quan đến nó để
tránh được sự sản sinh tâm lý không hài lòng. Nhưng điều quan trọng hơn là
cần lợi dụng nhân tố thúc đẩy để tạo động lực, kích thích nhiệt tình cố gắng
làm việc của công nhân viên.
4.3.Mô hình của Victor H. Room.
Đứng trước cùng một loại nhu cầu và những hoạt động nhằm thoả mãn
cùng một nhu cầu, các thành viên khác nhau của tổ chức có thể có những
hành động khác nhau. Có những người hăng hái làm việc, có những người
làm việc uể oải. Đó là vì sự đánh giá và tự đánh giá của người ta về những
điều mà những hoạt động đó có thể mang lại và mình có thể đảm đương được
công việc đó hay không. V.Room đưa ra công thức:
M=V*E
Trong đó:
M: cường độ thúc đẩy con người.
V: trị số hiệu quả.
E: trị số kỳ vọng.
Khi một người thờ ơ với việc đạt được một mục tiêu nhất định thì mức
độ ham mê coi như bằng không, và sẽ có một mức ham mê âm khi con người
phản đối việc thực hiện mục tiêu đó. Tất nhiên kết quả của hai trường hợp đều
không có động cơ thúc đẩy. Cũng như vậy, một người có thể không có động
9
cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu niềm hy vọng đạt được là số không
hoặc số âm. Sức mạnh để làm việc gì đó phụ thuộc vào cả sức mạnh đam mê
và niềm hy vọng. Sự kết hợp khác nhau giữa trị số hiệu quản sẽ sản sinh sức
mạnh thúc đẩy khác nhau và nói chung sẽ có các tình huống :
o E cao*V cao = M cao
o E trung bình * V trung bình = M trung bình
o E thấp * V thấp = M thấp
o E cao * V thấp = M thấp
o E thấp * V cao = M thấp
Như vậy để tạo động cơ lớn nhất, các nhà quản lý phải tác động đến cả
hai yếu tố thúc đẩy sự đam mê và niềm hy vọng.
4.4.Mô hình về sự công bằng của Adams.
Để các thàn viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao
thì sự báo đáp trong công tác phải công bằng, hợp lý, làm cho các thành viên
trong tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng. Vậy các thành
viên trong tổ chức làm thế nào để đánh giá sự báo đáp đó có công bằng hay
không? Adam đã đưa ra công thức:
Iq
Oq
Ip
Op
=
Trong đó:
oOp là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.
oOq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được.
oIp là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối với tổ chức.
oIq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh với
tổ chức.
Công thức này cho thấy nếu tỷ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của
mình về cơ bản tương đương với tỷ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của
10
đối tượng so sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng. Nếu không thì là
không công bằng. Có hai tình trạng không công bằng, đó là:
Iq
Oq
Ip
Op
và
Iq
Oq
Ip
Op
Tình trạng không công bằng thứ nhất là tình trạng không công bằng bất
lợi cho mình. Còn tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không
công bằng có lợi cho mình.
Nếu thành viên trong tổ chức cảm thấy sự phân phối là công bằng thì ở
trong thời kỳ tiếp theo, họ sẽ tích cực làm việc ở mức tương đối cao hoặc hoàn
thiện hành vi của mình hơn nữa. Nếu kết quả so sánh là tình trạng không công
bằng thứ nhất thì họ sẽ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không được báo
đáp xứng đáng thì lần sau họ sẽ không bỏ sức nữa. Nếu kết quản là tình trạng
không công bằng thứ hai, họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau
đó sẽ lo lắng rằng tình trạng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng
nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình và những người khác
trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong thời kỳ tiếp theo. Điều này sẽ bất lợi
trong việc phát huy tính tích cực của các thành viên trong tổ chức.
II. Các nhân tố tạo động lực
1.Các nhân tố thuộc về người lao động.
Hệ thống nhu cầu của con người.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không
thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của
con người.
Mục tiêu cá nhân
Mục tiêu cá nhân là trạng thái mong đợi, đích hướng tới của mỗi cá
nhân. Mỗi con người đều đặt ra cho mình những mục tiêu khác nhau và họ sẽ
11
có những biện pháp, cách thức khác nhau để đạt được mục tiêu đó. Tuỳ thuộc
vào mục tiêu đặt ra cao hay thấp mà mức độ cố gắng, nỗ lực thực hiện của cá
nhân nhiều ít tương ứng. Và từ đó hình thành nên động lực lao động với mức
độ phù hợp.
Lợi ích
Lợi ích là kết qủa mà con người có thể nhận được qua các hoạt động
của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân.
Lợi ích và động lực có mối quan hệ cùng chiều, tức là khi lợi ích thu được
càng lớn thì động lực làm việc của con người càng cao. Lợi ích buộc con
người phải cân nhắc, suy nghĩ, tìm tới các phương thức thực hiện nhằm đạt
được hiệu quản cao nhất.
Năng lực, khả năng người lao động.
Thông thường năng lực, khả năng của người lao động càng cao thì họ
càng dễ dàng , suôn sẻ trong việc thực hiện công việc của mình. Vì vậy họ có
xu hướng đặt ra mục tiêu và có nhu cầu đòi hỏi cao hơn so với những người
khác. Từ đó động lực của họ cũng lớn hơn.
2.Nhóm nhân tố xuất phát từ doanh nghiệp.
Các chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự đóng vai trò quan
trọng trong việc tạo ra động lực cho người lao động. Trong chính sach nhân
sự bao gồm các chính sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, trả thưởng trực tiếp
hoặc dán tiếp tạo ra động lực lao động.
Phong cách người lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người lãnh đạo dùng để gây ảnh
hưởng đến hoạt động của một cá nhân, một nhóm người hay một tổ chức
nhằm đạt được mục đích của mình trong những tình huống cụ thể. Phong cách
lãnh đạo tác động rất lớn đến tâm lý của người lao động. Nếu người lãnh đạo
12
biết tìm một cách thức lãnh đạo phù hợp với mong muốn của người lao động
thì sẽ tạo ra động lực làm việc cho người lao động, hướng động cơ làm việc
của người lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Các công cụ và phương pháp tạo động lực mà nhà quản lý sử dụng.
Nhà quản lý có thể sử dụng hệ thống các công cụ tác động đến động lực
lao động như lương, thưởng, môi trường làm việc Hệ công cụ gắn liền với
việc đáp ứng các nhu cầu bức thiết hiện tại của người lao động, do vậy có tác
động rất lớn đến động cơ, động lực làm việc của họ. Nhu cầu của con người
thay đổi từ thấp đến cao, do vậy nhà quản lý cũng phải thay đổi các công cụ
và phương pháp tạo động lực theo sự thay đổi liên tục của nhu cầu, có như
vậy mới có thể tác động lên người lao động theo cách mà họ muốn.
Văn hoá doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp những quan niệm mà các thành viên
trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết vấn đề nội bộ và xử lý
các vấn đề với môi trường xung quanh. Văn hoá vừa là mục tiêu, vừa là
phương tiện cho sự phát triển. Văn hoá doanh nghiệp có tác động rất lớn đến
hành vi cá nhân và động lực lao động của họ. Một doanh nghiệp có văn hoá
mạnh thì các thành viên trong doanh nghiệp đó sẽ gắn bó với với nhau, gắn bó
với tổ chức. Khi đó xung đột giữa các cá nhân và giữa cá nhân vói tổ chức sẽ
giảm và xu hướng rời xa tổ chức của người lao động sẽ giảm.
Cơ sở kỹ thuật và công việc mà người lao động thực hiện
Cơ sở kỹ thuật là các phương tiện làm việc, các máy móc, cơ sở vật
chất hỗ trợ cho người lao động trong công việc. Cơ sở kỹ thuật hiện đại đáp
ứng được yêu cầu của công việc là mong muốn của tất cả mọi người. Cơ sở
kỹ thuật lạc hậu, chậm tiến sẽ khiến người lao động chán nản, trì trệ, gây tâm
lý bất mãn tác động xấu đến động lực lao động.
13
Ngoài yếu tố cơ sở kỹ thuật, công việc phù hợp với người lao động
cũng là nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Công
việc qúa đơn giản so với trình độ của nhân viên sẽ làm cho họ không quan
tâm đến công việc, làm việc hời hợt do có cảm giác bị coi thường, bị đánh giá
thấp. Còn nếu công việc qúa phức tạp lúc đầu có thể tạo hứng thú do có cảm
giác được đánh giá cao, tuy nhiên sau đó sẽ lại gây cảm giác chán nản vì công
việc vượt quán khả năng có thể hoàn thành khiến người lao động cảm thấy bất
lực. Một công việc phù họp với khả năng của người lao động là yếu tố cần
thiết để người lao động là yếu tố cần thiết để người lao động làm việc hăng
say.
3.Các nhân tố xuất phát từ phía nhà nước.
Nhà nước bằng công cụ pháp luật tác động đến động lực của người lao
động bằng cách bảo vệ quyền lợi lao động của họ. Người lao động có thể yên
tâm cống hiến vì họ biết rằng họ được nhà nước bảo vệ. Những quy định về
mức lương tối thiểu, về thời gian làm việc, về quyền lợi lao động…đáp ứng
nhu cầu an toàn làm việc cho người lao động. Họ có những quyền lợi của họ
mà nếu doanh nghiệp lạm dụng sẽ bị xử lý theo pháp luật.
Nhà nước với công cụ vĩ mô tác động đến thị trường , cố gắng làm cho
nền kinh tế ổn định, tránh biến động, tránh khủng hoảng. Tạo nên một nền
kinh tế bình ổn cho người lao động yên tâm làm việc, yên tâm lao động hết
mình.
III- Các công cụ nâng cao động lực lao động
1.Công cụ kinh tế
Các công cụ kinh tế là các phương pháp tác động gián tiếp cho đối tượng
quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản lý tự lựa chọn
phương án hoạt động hiệu quản nhất trong phạm vi hoạt động(giang sơn, bầu
trời ) của họ.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét