một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tư vấn đầu tư việt nam

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tư vấn đầu tư việt nam": http://123doc.vn/document/1044459-mot-so-giai-phap-nham-hoan-thien-cong-tac-quan-tri-nhan-su-tai-cong-ty-tu-van-dau-tu-viet-nam.htm

GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trang 5
- ðảm bảo sự ñồng thụân của người lao ñộng.
- Thái ñộ chấp hành và trung thành của người lao ñộng ñối với doanh nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết ñịnh sự tồn tại
của một doanh nghiệp ñó là ñảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình ñộ ñể thực
hiện công việc và có thái ñộ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp ñồng thời ñạt
ñược sự ổn ñịnh nhân sự. Với mục tiêu ñó thì các tiêu chí ñể ñánh giá hiệu quả quản
trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình ñộ và ñạt ñược sự ổn ñịnh trong giai
ñoạn ñề ra các mục tiêu ñó.
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một hoạt ñộng của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức
nguồn lao ñộng cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao ñộng một cách khoa
học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao ñộng hợp lý, trên cơ sở
xác ñịnh nhu cầu lao ñộng ñể tiến hành tuyển dụng nhân sự, ñào tạo và phát triển nhân
sự, ñánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện, nội dung của quản tri nhân sự bao gồm:
- Phân tích công việc: Xác ñịnh nội dung ñặc ñiểm của từng công việc, ñánh giá tầm
quan trọng của nó, và ñưa ra yêu cầu cho người thực hiện.
- Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện.
- ðào tạo và phát triển nhân sự: Giúp người lao ñộng xác ñịnh mục tiêu và hướng ñi
của mình, tạo môi trường lao ñộng ñể thuận lợi công việc.
- ðánh giá và ñãi ngộ nhân sự : Nhằm kích thích người lao ñộng nâng cao hiệu quả
kinh doanh thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.1. Phân tích công việc
a. Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác ñịnh nội dung, ñặc ñiểm của từng công
việc, ño lường giá trị và tầm quan trọng của nó ñể ñề ra các tiêu chuẩn về năng lực,
phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội
dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp ñến các nội dung khác
của quản trị nhân sự.

GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trang 6
b. Mục ñích
- ðưa ra các tiêu chuẩn cần thiết ñể tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển
dụng nhân sự ñạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung ñào tạo và bồi dưỡng trình ñộ ñể ñáp ứng yêu cầu của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ ñể xây dựng và ñánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện ñiều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn ñể ñánh giá chất lượng thực hiện công việc.
c. Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc ñược thực hiện qua năm bước sau:


*Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt ñộng
thường xuyên và ñột xuất, các phương tiện và ñiều kiện làm việc, các quan hệ trong
công việc.
ðể mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc ñược thực hiện như thế nào tại nơi làm
việc.
- Tiếp xúc trao ñổi: Phương pháp này ñược thực hiện với chính những người làm công
việc ñó, với cấp trên trực tiếp của họ, ñôi khi với ñồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc
trao ñổi sẽ cho phép ta thu thập ñược những thông tin cần thiết, tạo cơ hội ñể trao ñổi
và giải quyết các vấn ñề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng
cụ cần thiết như giấy bút ñể ghi chép, ñồng hồ ñể bấm giờ.
- Bảng cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi ñược thảo ra phát rộng rãi cho
các công nhân viên và những người có liên quan ñến công việc ñể họ trả lời. Câu hỏi
ñưa ra phải ñầy ñủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.

Xác ñịnh
công việc

Mô tả
công việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự

ðánh giá
công việc

Xếp loại
công việc
GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trang 7
*Bước 2: Xác ñịnh công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy ñịnh về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt
ñộng thường xuyên ñột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn ñánh giá
chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập ñược từ thực tế trong
bản mô tả, có thể phát hiện ra các ñiểm bất hợp lý cần thay ñổi, những nội dung thừa
cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ ñó xác ñịnh ñược bản mô tả công
việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
*Bước 3: ðề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người ñảm nhận
công việc phải ñạt ñược. ðối với các công việc khác nhau, số lượng và mức ñộ yêu
cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay ñược ñề cập ñến:
- Sức khoẻ( thể lực và trí lực).
- Trình ñộ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia ñình.
Các tiêu chuẩn ñưa ra sẽ ñược xác ñịnh rõ là ở mức nào: Cần thiết, rất cần thiết hay
chỉ là mong muốn.
*Bước 4: ðánh giá công việc
Là việc ño lường và ñánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc ñấnh giá công
việc phải chính xác, khách quan, ñây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị
và tầm quan trọng của mỗi công việc ñược ñánh giá sẽ là căn cứ ñể xác ñịnh mức
lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác ñánh giá phụ thuộc vào
phương pháp ñánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp ñánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát
GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trang 8
- Phương pháp ñánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: Hội ñồng ñánh giá sẽ họp
lại ñể cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc ñể ñi ñến kết luận về mức ñộ
phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: Việc ñánh giá ñược tiến hành bằng cách so sánh lần
lượt một công việc này với công việc khác.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: Phương pháp ñánh giá theo các công việc
chủ chốt, phương pháp ñánh giá theo mức ñộ ñộc lập tự chủ khi thực hiện công việc…
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét các công việc theo từng yếu tố
riêng biệt, sau ñó tổng hợp lại thành một ñánh giá chung.
- Phương pháp cho ñiểm: Mỗi yếu tố ñược ñánh giá ở nhiều mức ñộ khác nhau tương
ñương với một số ñiểm nhất ñịnh.
- Phương pháp Corbin: Theo sơ ñồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh
nghiệp.

Thu thập Xử lí thông phát ra quyết
thông tin tin ñịnh
thông tin phản hồi

- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống ñiểm ñược trình bày dưới dạng 3 ma trận.
Mảng 1: Khả năng: Là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết ñể hoàn thành
công việc.
Mảng 2: Óc sáng tạo: Thể hiện mức ñộ sáng tạo, tư duy cần thiết ñể có thể phân
tích, ñánh giá, dẫn dắt vấn ñề.
Mảng 3: Trách nhiệm ñối với kết quả cuối cùng.
Theo phương pháp này kết quả công việc cần ñánh giá là tổng số ñiểm cộng lại từ 3
ma trận trên.


GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trang 9
*Bước 5: Xếp loại công việc
Những công việc ñược ñánh giá tương ñương nhau sẽ ñược xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công
việc.
1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm ñược
những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận
ñược một nguồn nhân lực xứng ñáng, hoàn thành tốt công việc ñược giao góp phần
vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người ñược
tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an
tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không ñược thực hiện ñúng
thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác ñộng trực tiếp tới công ty và người lao
ñộng.
1.2.2.1. Nguồn tuyển dụng
a. Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển
ñề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc
khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu ñiểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp ñã ñược thử thách về lòng trung thành, thái ñộ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian ñầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ ñã làm quen, hiểu
ñược mục tiêu của doanh nghiệp do ñó mau chóng thích nghi với ñiều kiện làm việc
mới và biết cách ñể ñạt ñược mục tiêu ñó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên ñang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ
tạo ra sự thi ñua rộng rãi giữa các nhân viên ñang làm việc, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trang 10
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược ñiểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên ñược thăng
chức ñã quen với cách làm việc của cấp trên trước ñây, họ sẽ dập khuân vì thế mất ñi
sự sáng tạo, không dấy lên ñược không khí thi ñua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là
những người ñược ứng cử vào các chức vụ nhưng không ñược tuyển chọn từ ñó có tâm
lý không phục lãnh ñạo, chia bè phái gây mất ñoàn kết.
b. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao ñộng bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu ñiểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp thu hút ñược nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua ñó
tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình
bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao ñộng rất cao.
Nhược ñiểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp,
ñó là người ñược tuyển dụng phải mất một thời gian ñể làm quen với công việc và
doanh nghiệp. Do ñó họ có thể chưa hiểu rõ ñược mục tiêu, lề lối làm việc của doanh
nghiệp, ñiều này có thể dẫn ñến những sai lệch và cản trở nhất ñịnh.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài thông qua quảng cáo, thông qua văn
phòng dịch vụ lao ñộng, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường ðại học và một số
hình thức khác.
1.2.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dung nhân sự bao gồm:
- Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng.
- Thu nhận nghiên cứu hồ sơ.
- Phỏng vấn, trắc nghiệm, sác hạch các ứng cử viên.
GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trang 11
- Kiểm tra sức khỏe.
- ðánh giá ứng cử viên va ra quyết ñịnh.
a. Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội ñồng tuyển dụng, quy ñịnh rõ về số lượng thành phần và quyền hạn
của hội ñồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy ñịnh của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác ñịnh rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung
ñối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu
chuẩn ñối với cá nhân thực hiện công việc.
b. Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, ñài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao ñộng.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo ñưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và ñầy ñủ những thông tin cơ
bản cho ứng cử viên. Phải thông báo ñầy ñủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội
dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển
dụng và nội dung tuyển dụng.
c. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho
doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có
thể loại bớt ñược một số ứng cử viên không ñáp ứng ñược tiêu chuẩn ñề ra ñể không
cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do ñó có thể giảm chi phi
tuyển dụng cho doanh nghiệp.
GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trang 12
d. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin ñể khẳng ñịnh vấn
ñề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra ñược các ứng cử viên xuất sắc nhất.

Các bài kiểm tra sát hạch thường ñược sử dụng ñể ñánh giá các ứng cử viên về kiến
thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm ñể ñánh giá một số năng lực ñặc
biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức ñộ khéo léo của bàn tay.
- Phỏng vấn ñược sử dụng ñể tìm hiểu, ñánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện
như: Kinh nghiệm, trình ñộ, tính cách, khí chất, khả năng hoà ñồng…
- Phải ghi chép từng ñặc ñiểm cần lưu ý với từng ứng cử viên ñể giúp cho việc ñánh
giá ñược thực hiện một cách chính xác nhất.
e. Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có ñáp ứng ñủ các yếu tố về trình ñộ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách ñạo
ñức tốt, nhưng sức khoẻ không ñảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người
có sức khoẻ không ñảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu
quả kinh tế, bên cạnh ñó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh
nghiệp .
f. Bước 6: ðánh giá ứng cử viên và quyết ñịnh.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ ñi ñến bước tiếp theo là
doanh nghiệp quyết ñịnh tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp ñồng lao ñộng.
Trưởng phòng nhân sự ñề nghị, giám ñốc ra quyết ñịnh tuyển dụng hoặc ký hợp
ñồng lao ñộng. Trong quyết ñịnh tuyển dụng hoặc trong hợp ñồng lao ñộng cần ghi rõ
chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc.
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm
quen với công việc mới.

GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trang 13
1.2.3. ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ðào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn ñề nâng cao trình ñộ
tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân
sự cho doanh nghiệp. Phải ñào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời ñại khoa học kỹ
thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn ñổi mới không ngừng, muốn bắt
kịp với thời ñại thì con người cần phải ñược trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất
ñịnh về nghề nghiệp, ñó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
1.2.3.1. ðào tạo nhân sự
Trong quá trình ñào tạo mỗi người sẽ ñược bù ñắp những thiếu hụt trong học vấn,
ñược truyền ñạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn
ñược cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết ñể không những có thể hoàn
thành tốt công việc ñược giao mà còn có thể ñương ñầu với những biến ñổi của môi
trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình ñào tạo ñược áp dụng
cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người ñang thực hiện một
công việc nào ñó nhưng chưa ñạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình ñộ
ñó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao ñộng ñể họ có thể làm
ñược những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao ñộng là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao ñộng có trình
ñộ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết ñịnh
ñược việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác ñào
tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng ñối với sự phát triển của một doanh nghiệp. ðào
tạo về tư duy, kiến thức, trình ñộ, nhận thức của con người.
ðào tạo nhân sự ñược chia làm 2 loại:
a. ðào tạo nâng cao trình ñộ chuyên môn kỹ thuật
Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao ñộng.
ðược áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao ñộng trực tiếp.
Các phương pháp ñào tạo nâng cao trình ñộ chuyên môn kỹ thuật
- Phương pháp ñào tạo tại nơi làm việc: Nhân viên ñược phân công làm việc chung
với một người có kinh nghiệm hơn ñể học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất
GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trang 14
ñơn giản, ñào tạo ñược số lượng ñông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại
thiếu ñi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy ñược tính
sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp ñào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm ñào tạo liệt kê
những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những ñiểm then chốt, những
cách thực hiện công việc, sau ñó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn
hướng dẫn, ñào tạo học viên làm cho ñúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương
pháp trước, nó ñòi hỏi sự chủ ñộng sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ,
năng lực năng khiếu của mỗi người.
- ðào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,
hướng dẫn ñào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách
gián tiếp.
b. ðào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức ñào tạo này ñược phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên
cấp cao ñến quản trị viên cấp cơ sở. ðào tạo năng lực quản trị ñể nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền ñạt các kiến thức làm thay ñổi quan ñiểm hay nâng cao năng
lực thực hành của nhà quản trị. ðào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết ñối
với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng ñối với sự
thành công hay thất bại trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các phương pháp ñào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay ñổi công việc, mục tiêu của người ñào
tạo là cho ñối tượng ñào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao
ñộng hiểu ñược về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: Người ñược ñào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ
thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải
quyết mọi vấn ñề trong phạm vi trách nhiệm cho người ñược ñào tạo. Phương pháp
ñược áp dụng ñể ñào tạo các quản trị gia cấp cao.
- Phương pháp ñào tạo giám ñốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian
bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương ñương sau ñó giao quyền cho họ ñể họ giải